「働き方改革関連法案」（正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案）がようやく成立しました。
2019年4月からの本格施行に向けて、企業側の対応が必要とされます。
ここでは特に人事担当者の対策が急務となりそうな「時間外労働の上限規制」「年次有給休暇」「同一労働同一賃金」の3つに焦点を当ててご紹介します。
働き方改革法案の主な内容は
そもそも働き方改革とは、少子高齢化のために生産年齢人口が減少している中で、多様な働き方を選択でき、一人ひとりが将来の展望を持てる社会の実現を目指すための改革です。
政府が掲げる「一億総活躍社会」の実現に向けた最大のチャレンジとも位置付けられています。
その軸として制定された「働き方改革関連法案」は、
(1) 働き方改革の総合的かつ継続的な推進総合的かつ継続的な推進
(2) 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
(3) 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
の3つを柱に、労働・雇用に関する8つの法律（雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）を一括して改正するものとなっています。
今回の法制化は長時間労働の是正のためということもあり、「時間外労働の上限規制」「年次有給休暇の取得義務化」は、企業への罰則付きで強制力を持たせている点で特に注目されています。
また、雇用形態の多様化による待遇格差を解消するための「同一労働同一賃金」も話題となっています。
時間外労働の上限規制について
企業で働く人に大きな影響を及ぼす改正の1つが「時間外労働の上限規制」です。
現行の労働基準法では…
・基本労働時間「1日8時間、週40時間」
・36協定を結ぶことにより例外として「年360時間、月45時間」が限度
※ただし強制力は無し
改正後は…
・基本労働時間は「原則年360時間、月45時間」
・労使協定を締結すれば「年間720時間(月平均60時間)」
※ただし如何なる理由があっても「単月100時間未満」「2～6カ月平均で80時間まで」の制限あり
※違反した場合は企業・雇用主に罰則あり（半年以下の懲役または30万円以下の罰金)
つまり、改正後は、残業時間が月45時間を超えてもいいのは年6回。
2ヶ月連続で残業90時間以上や残業月50時間を1年続けることなどは一切禁止となります。
残業時間削減については既に多くの企業がノー残業デーなどの施策を実施していますが、1人でも違反してしまうと企業に罰則が科されるため、さらなる管理の徹底が必要です。
施行は大企業は2019年4月、中小企業は20年4月。
新技術・新商品の研究開発業務には上限規制が適用されず、自動車運転、建設、医師に対する上限規制の適用は5年後です。
年次有給休暇について
残業時間と同じように労働者への影響が大きく、企業側の対策が急務となるものとしては「年5日の年次有給休暇の取得義務づけ」があります。
これは、年10日以上の年休が与えられている従業員が自主的に5日以上を消化しない場合、「企業が本人の希望を踏まえて日程を決め、最低5日は消化させることが義務づけられる」というもの。
この法案も時間外労働と同じく、違反した場合は企業・雇用主に従業員1人あたり最大30万円の罰金が科されます。
現状日本では、1年間で1日も年休を取得していない労働者は全体の10%を超えています。
そのため企業側にとって意外とハードルの高い課題となりそうです。
企業側が年休の消化日を指定したにも関わらず従業員が従わずに働いた場合、実際に消化させたことにはならないため、企業側は指定した年休日にきちんと休んでもらうための施策を考える必要があるでしょう。
たとえば、労使協定でお盆や年末年始を従業員が年休を取る休業日と定めておく「計画年休制」を導入することで、消化義務の5日間を計画年休の日数に含むことが可能になります。
同一労働同一賃金について
正規社員と非正規社員の処遇の格差の改善を目指して制定された法案が「同一労働同一賃金」です。
雇用形態に関係なく公正な待遇が確保されるようにするため、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の3法が見直されました。
既に2016年12月に政府による「同一労働同一賃金ガイドライン案」が示されていますが、今回の法制化はそれを義務づけると共に待遇差の内容やその理由の説明義務を課すものとなっています。
また、現行のパートタイム労働法の対象に有期雇用労働者が含まれることになったため、フルタイムで働く人も有期雇用であれば適用になります。
法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）に変わります。
禁止となる待遇差とは、パートタイム労働者・有期雇用労働者が通常の労働者と比べて、「職務内容（業務内容＋責任の程度）」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の3つの相違を考慮した上で不合理と認められる待遇差を指し、給与だけではなく、福利厚生・キャリア形成・能力開発なども含まれるため諸手当や福利厚生などに明らかに差がみられる場合は早急に見直す必要があります。
施行は、大企業が2020年4月1日、中小企業が2021年4月1日です。
まとめ
国を挙げて掲げられた働き方改革は大手企業だけではなく、全企業の大半を占める中小企業も含めて取り組みが求められているものです。
人事担当者として自社の労働環境を見直し、時間外労働や有給消化率の実態を知ることからはじめましょう。
その上でしかるべき対策・施策を考え、会社全体で取り組むべき事案として従業員にしっかり告知することが大切です。
特に罰則が科される法案に関しては十分な対策を実施し、施行される前には既に課題が解消されているという状態になっていることが望ましいでしょう。
