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ジタハラとは?

働き方改革がうたわれるようになり、労働時間を短縮する動きが活発化していく中で新たなハラスメントとして登場したのがジタハラ(時短ハラスメント)です。

 

労働者にとってみれば労働時間が短縮されるというのはありがたいことのように感じるかもしれませんが、労働時間の短縮だけに着目し、労働者の就業実態を把握することなく、仕事が途中であっても業務を切り上げて帰宅させてしまうようなケースで、ジタハラが起きると言われています。

 

強制的に帰らされた労働者は、仕事が完了していないことを企業側からとがめられたり、人事査定に影響を及ぼしたりすることを恐れます。

 

そのため、業務時間内に無理をしたり、残業代が払われないことを覚悟したうえで仕事を持ち帰って作業するなど、時短勤務を行ったせいでかえって大きな負荷を招くことに繋がっており、社員の離職や生産性の低下など企業にとっても不利益となることが多いようです。

 

ジタハラの問題点

ジタハラの最大の問題点は、時短勤務の本質である「労働者の負担軽減」「長時間労働の是正」などが達成できていないことにあります。

 

特に持ち帰りの仕事などが発生してしまっている場合は、適切な残業代が支払われることなく業務を行うことになるため、労働者にかかる負荷は計り知れません。

 

家庭の事情まで加味した時に、家に帰ってまで仕事をし、家族をないがしろにしてしまうことにもなりかねませんので、肉体的・金銭的・精神的にも大きな影響を及ぼしてしまいます。

 

また、労働時間を削減することを強要しているにもかかわらず、そのことが原因で成果が上がらない状況の改善を現場に押し付けてしまえば、社員のモチベーションの低下にもつながり、組織そのものの崩壊してしまう危険性もはらんでいます。

 

ジタハラにならないための対策

上記のような問題を改善していくためには、まず何より現場の状況を正確に把握することからスタートする必要があります。

 

業務フローや手続きなどに無駄が多いのであれば、仕事の進め方を改善したり、単純に仕事量が多いのであれば業務量の平均化を図ったり、新たな人材を採用するなど、社員の業務負荷を軽減していくことで、結果的に時短が実現できるような仕組みづくりを進めていくことが肝要です。

 

それに伴い、人事評価制度も見直していく必要もでてきます。

 

特に成果主義などで評価を行っているような会社で、労働集約型のビジネスモデルが確立されていると、労働時間が多ければ多いほど評価されやすいという仕組みになってしまいます。

 

時短勤務を行っている社員にとって不利益がないよう、多方面から社員を評価できるよう制度の改革を進めていくことも、ジタハラの対策へとつながります。

 

生産性を上げるためには

時短勤務を実現していくうえで、最大の課題は生産性の向上にあるといえます。

 

特に労働人口が減少していくことが予想されている日本社会において、生産性を高めていくことは、ジタハラ対策だけでなく、会社として生き残っていくうえでも非常に重要になってきます。

 

生産性を向上させていくためにまず大切となってくるアプローチは、現場で何が行われているのか、どのように作業が進んでいるのかを明確化、可視化するということです。

 

そうすることで、現状の課題ややるべきことが明確に、次の作業への移行をスムーズに行えるようになったり、余計な手順をキャンセルして、業務効率を向上させることに繋がってきます。

 

他にも、事業部全体のゴールを設定し、そこに向かって全員が取り組んでいくことで生産性を上げていくという方法や、個人に裁量を持たせ決済のスピードを加速させるなどの方法もあります。

 

どのようなアプローチで生産性を向上させていくかは、会社の方針や社風によっても異なりますが、まずは現状をしっかりと把握し何から着手すべきかを明確にしていくよう心掛けてください。

 

まとめ

ただ単に単純な残業時間の減少ばかりに目を向けず、本質的なところから地道に取り組んでいくことが本当の意味での働き方改革へとつながっていきます。

 

焦りは禁物です。これまでの文化をしっかりと踏襲しつつ、少しずつ時間をかけながら、従業員にとって価値のある働き方改革を実施していくよう、この機会にぜひ意識してみてください。

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