人材を採用する時に会社の仕事内容や待遇福利厚生などを求人情報に記載する際に、最低限明示しなければならない情報が、2018年1月より改正された職業安定法により追加されました。
今回は、その内容や注意すべきことをまとめました。
改正内容まとめ
社会の変化などに伴い、職業紹介や求人広告サイトなどを求職者が利用するサービスが多様化するなか、募集条件と採用後の待遇が違うなど、様々なトラブルが世間を騒がせていました。
そんな事態を受け、求職者が不利な立場とならないよう、人材サービス各社はもちろんこと、募集企業自体にも責任をもって対応する必要があるとして、2018年より改正職業安定法が施工されました。
改正に伴い、これまで以上に詳しく募集条件を書くこと、労働条件の変更があった場合、速やかに明示すること、募集情報を適切に保存しておくこと、職業安定法に基づく指針を遵守することが義務付けられただけでなく、違反した場合の罰則についても範囲が拡大されました。
採用に関する情報明示が細かくなっただけでなく、違反した際の罰則も厳しくなったことから、求人募集を出す際は気を付ける必要があります。
求人募集で気を付けること（1）
では、具体的にどのようなことに気を付ければよいのでしょうか？
一番気を付けなければならないことは、労働条件の明示についてです。
今回の職業安定法の改正に伴い、以下の項目の明示が義務化されています。
雇用者の氏名、名称
子会社の募集やフランチャイズ募集など、募集企業と雇用者が異なる場合、求職者が誰と労働契約を結ぶのかを明確にする目的で、明示が義務付けられました。
労働者派遣であることの明示
無期雇用派遣など、他企業へ派遣労働者として働く場合、どういうケースで働くのかをきちんと明確に示すことが求められます。
試用期間の有無、試用期間中の労働条件の明示
試用期間中は、本採用に比べ賃金等が低くなる場合が多いです。
今回の改正に伴い、試用期間について期間や待遇等を明確に記載する義務が発生しました。
裁量労働制の明示
裁量労働制の場合、終業時刻以降に仕事をしても原則残業代は支払われません。
賃金トラブルを未然に回避するために、裁量労働制を採用している場合はその旨を明示しなければなりません。
固定残業代の明示
今回の改正職業安定法で最も注目すべきポイントです。
今までは月給として固定残業代を含んだ金額の記載が許されましたが、今回の改正に伴い、固定残業代の労働時間と金額、さらに超過分を支給する旨を記載する必要があります。
求人募集で気を付けること（2）
上記の追加点に加え、労働条件の変更が発生した場合、その旨を速やかに明示することにも気を付けなければなりません。
募集条件が後から求職者にとって予想していない方向に差し替わっていた場合、トラブルに発展する可能性が高いためです。
ポイントは「求職者にとって分かるように説明する必要がある」ということ。
もしそのような事態が発生した場合は、以下のように対応することを心がけましょう。
・条件の変更が分かりやすいよう、比較対照できる書面で提示する。
・労働条件通知書において、変更部分にアンダーラインや着色をして強調する。
・労働条件通知書において、変更内容に脚注を付けて提示を行う。
最も良いことは、募集時に提示した条件のまま採用するように心がけることです。
採用活動中に途中変更がないよう、事前に入念な調整を行い、不要な確認を増やさないようにすることが何よりも重要です。
もし違反してしまったら？
虚偽の求人広告を掲載してしまった場合の罰則はもちろんですが、追加された項目を記載していなかったり、変更内容明示が適切に行われていない場合でも、行政による指導監督や罰則の対象となる場合もあります。
また、行政指導以外にも求人広告メディアへの掲載を拒否されたり、企業名の公表により、会社そのもののイメージを大きく損なうなど、社会的にも大きな信頼損失に繋がるリスクがります。
そのような事態を未然に防ぐためにも、求人票や求人広告を作成する際には、労働条件を正確に記載することを徹底していく必要があります。
人事部門だけではなく、会社全体で相談したり、広告代理店などのアドバイスなども踏まえながら、新しい職業安定法にマッチした求人募集の進め方を、模索していくことが大切です。
まとめ
今回の改正において、労働時間や残業などのより重要な部分がフォーカスされるようになりました。
罰則規定の拡大に伴い、「知らなかった」では済まされない項目にもなりますので、厚生労働省のホームページの『平成29年職業安定法の改正について』やリーフレット『労働者を募集する企業の皆様へ』などをしっかり読み、改正内容を理解したうえで、求人トラブルを未然に防ぐよう努力しましょう。
