なぜ早期離職が減らないのか？ 離職の理由と早期離職率が高くなるデメリットと対策方法を紹介

「せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまった」「人が定着せず社内の負担が大きくなっている」といった悩みをお持ちの人事担当者も多いでしょう。

 

採用した人材が、入職後3年以内に離職することを「早期離職」と呼びますが、なぜ早期離職をする人が減らないのでしょうか？

 

今回は、早期離職に至る理由と、早期離職率の高い企業が被るデメリット、具体的な対策方法を7つご紹介します。

 

早期離職の現状

引用：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

 

厚生労働省は、毎年「新規学卒者の離職状況」として、日本企業全体における早期離職率を公開しています。

 

大卒者における早期離職率は3割前後で推移しており、過去20年間で大きな変動はありません。2022年に発表された厚生労働省のデータによると、2019年の大学新卒者のうち、3年以内に離職した人の割合は31.5%でした。

 

ここで、過去20年間の早期離職率の推移をみてみましょう。

 

早期離職率の最高値は36.6%

過去20年間における早期離職率の平均は32.9%ですが、最も早期離職率が高かったのは2004年卒の36.6%となっています。2004年頃は、就職氷河期の到来やリーマンショックの影響が大きく、離職に至る人が増えたと考えられています。

 

また、2004年前後は、IT系企業が第二新卒の採用に力を入れた時期です。

そのため、新卒で入社した会社が合わなかった際、IT系企業への転職を目指しやすかったことも離職率が高まった要因の1つと考えられています。

 

早期離職率の最低値は23.7%

過去20年間において最も早期離職率が低かったのは、1992年卒の23.7%です。この数値は、1991年から1993年頃にかけて起きたバブル崩壊が大きな影響を与えています。

バブルの崩壊によって、「離職しても転職先が見つからないのではないか」という不安を抱く人が多かったと考えられます。

 

事業規模別の早期離職率

早期離職率は、企業の事業規模によって異なります。

厚生労働省が公開した、平成31年３月卒業者の事業規模別の早期離職率は下表のとおりです。

 

 

※事業所規模別就職後３年以内離職率　( )内は前年比増減

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年３月卒業者)を公表します」

 

全体的な傾向として、大卒者よりも高卒者の方が早期離職率が高いことがわかります。

また、大卒者と高卒者ともに、事業所の規模が小さいほど早期離職率が高いため、小規模な企業ほど早期離職が問題視されています。

 

業種別の早期離職率

では、業種によって早期離職率に差があるのでしょうか。

厚生労働省が公開した、平成31年３月卒業者における早期離職率の高い業種上位5産業は以下のとおりです。

 

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年３月卒業者)を公表します」

 

高卒者と大卒者ともに、早期離職率が最も高いのは「宿泊業・飲食サービス業」でした。次いで高い早期離職率となっているのが、「生活関連サービス・娯楽業」です。

 

上位5産業に共通しているのは、対人サービスを伴う業務が多い点です。

労働環境や長時間労働、シフト制により生活サイクルが整わないなどが離職の一因だと考えられます。

 

早期離職によって企業が被るデメリット

早期離職率が高いと、企業がさまざまなデメリットを被る可能性があります。代表される3つのデメリットをご紹介します。

 

採用・教育コストの損失につながる

企業が人材を1人採用するには、求人広告出稿費や選考時の人件費、資料・書類の準備費用など、さまざまなコストと時間がかかります。

 

くわえて、入社後は採用者が戦力になるまで教育しなくてはなりません。

OJTで新人を教育する現場社員の負担が大きくなるため、人材採用は費用面だけではなく、人的コストの消費にもつながります。

 

せっかく採用した従業員が早期離職すると、それまでにかけたコストが無駄になってしまいます。企業にとって大きな損失になることが、早期離職のデメリットです。

 

企業のイメージダウンにつながる

SNSや企業の口コミサイトが一般的に使われるようになった昨今、企業に対するイメージが容易に変わるようになりました。

SNSをきっかけにポジティブな話題が拡散され、称賛を集める企業があれば、反対にネガティブな話題も拡散されやすいのが現状です。

 

早期離職率が高いと、「すぐに人が辞める」というネガティブなイメージを求職者に与えることになります。企業のイメージダウンは、求人への応募数が減る要因となるため注意が必要です。

 

次世代リーダーが育たない

企業ごとの経営方針や時代の変化に合わせて会社運営を行うのは、簡単ではありません。

当然ですが、経営の中核を担う次世代リーダーの育成には時間がかかります。

 

そのため、早期離職者が多いと次世代リーダーの教育が進まず、将来的に後継者不足に悩む可能性が高まります。

離職防止策を講じて、優秀人材の長期活躍を促しましょう。

 

早期離職の原因

早期離職は企業にとってさまざまなデメリットをもたらすため、企業は早期離職率の低下に努めなければなりません。

 

では、なぜ早期離職が起こるのでしょうか？

 

早期離職の原因は以下の4つが考えられます。

 

労働条件が整っていない

内閣府は「就労等に関する若者の意識」を調査しています。

この調査によると、16歳から29歳までの男女の26%が、早期離職をした理由として「企業の労働環境への不満」を挙げています。

 

労働環境とは、労働時間や休日、休暇の条件、給与面、福利厚生の充実度などです。

従業員が提供する労働力に対して「十分な対価が得られていない」と感じたとき、離職を考える人が多くいます。

 

相場よりも低い給与やプライベートを度外視した労働時間は、企業への貢献意欲を下げてやる気を失わせてしまいます。

 

昨今は「仕事もプライベートも意欲的に楽しむことが大切」という価値観が広まっているため、ワーク・ライフ・バランスが保てないと、早期離職につながりやすいです。

 

人間関係やカルチャーが合わない

内閣府の「就労等に関する若者の意識」によると、早期離職の原因を「人間関係や企業カルチャーへの違和感」と答えた人は、35%です。

 

この結果から、多くの人が仕事を続ける上で、一緒に働く人との相性や企業文化、雰囲気の相性を重視していることがわかります。

 

しかし、人間関係や現場の雰囲気は入社して初めてわかるため、入社前後のギャップに悩んで離職を決断するケースがあります。

 

例えば、

といった人間関係や企業カルチャーへの不満を抱き、離職するケースが多いでしょう。

 

仕事が合わない

早期離職の原因には、そもそも従業員に任せた仕事内容が、本人の性格や適性に合っていないケースが挙げられます。

 

具体的には、

など、従業員本人の意思が尊重されていないと、離職につながる可能性が高まります。

 

例えば、「会話は苦手だがもくもくと作業するのは得意」という人が営業になった場合、自身の適性に合わない仕事を担当するので、思うように成果が上がらないでしょう。

成果が上がらないとやる気が出ませんし、仕事に対してストレスを抱くようになります。

 

キャリアを描けない

内閣府の「就労等に関する若者の意識」によると、9割近くの人が「安定していて長く続けられること」を仕事選びの際に重視すると回答しています。

 

終身雇用制が主流ではなくなり、一人ひとりがキャリアプランを持って転職するのが一般化した昨今、多くの人が「自分の望むキャリアが描けるかどうか」を大切にするようになりました。

 

キャリアを描けないと感じる例として、

といったケースが挙げられます。

 

会社の将来性や自身の将来への不安が大きくなると、早期離職を選ぶ事態になります。安定した生活や成長が見込めない環境にならないように、企業が工夫することが重要です。

 

早期離職の対策方法

早期離職に悩む企業の多くが、具体的に何をすれば効果的かわからず、対策に時間をかけてしまっています。

 

ここでは、早期離職率の低下に役立つ7つの対策方法を紹介します。

一度にすべて実施する必要はないため、できることから少しずつ取り入れて、早期離職率を低下させましょう。

 

採用時にネガティブな面も含めた情報を発信する

早期離職の要因に多い、採用前と入社後のギャップは、採用過程で防止できます。

 

多くの場合、企業は応募数を増やすために、業務内容や企業の良い面ばかりをアピールします。良い面ばかりアピールすると、求職者の憧れや理想を助長させて、現実的な面を捉えにくくなるでしょう。

 

採用後のミスマッチを防ぐためには、ネガティブな面も包み隠さずに伝えることが重要です。

求人広告にあえて「この仕事に向かない人」を明記したり、従業員の生の声を聞くための会社見学や社員インタビューの機会を設けたりすると効果的です。

 

ネガティブな情報も含めた発信方法は、「雇用のミスマッチを防止するRJP理論とは？メリット・デメリットや導入のポイント、事例をご紹介！」で詳しく紹介しています。

 

構造化面接を行う

「構造化面接」をご存じの人事担当者は多いでしょう。「構造化面接」とは、選考基準や質問事項をあらかじめ決めておき、事前に決めた手順に沿って採用面接を行う方法です。

 

面接の構造や流れをしっかりと決めておくと、面接官ごとの採用基準のズレを防止できます。

採用の公平性を保てるほか、企業に必要な人材像がはっきりするので、採用後のギャップを最小限に留めることも可能です。

 

構造化面接については「構造化面接とは？ メリット・デメリットや実施方法、質問例、注意点についてご紹介」でも詳しくお伝えしています。

 

インターンシップを行う

「インターンシップ」とは、採用候補者が入社前に企業へ訪問したり、実際に仕事を体験する制度です。

就業体験とも呼ばれ、候補者が入社後のイメージを具体的に持てるため、早期離職の防止効果があります。

 

ただし、インターンシップを行うにあたって、過剰なイメージ操作や囲い込みを行ってはなりません。

良い印象を残そうと、実際とは異なる就業環境を提供したり、インターンシップ後に採用をせまる連絡をしたりしないようにしましょう。

 

フォローアップ面談で入社後もしっかりフォローする

採用後の早期離職対策方法として、「フォローアップ面談」が挙げられます。

フォローアップ面談は、人事や上司などが入社から1か月後、3か月後、6か月後と定期的に面談を実施する方法です。

 

入社したばかりの従業員は、なかなか自分の気持ちを人に相談できず、不安や不満を募らせやすいものです。

定期的な面談の機会を設け、採用者の心理的なサポートを継続することで、早期離職を防げるでしょう。

 

フォローアップ面談の詳しい解説は、「フォローアップ面談で新入社員の定着率アップ！ 進め方や質問例、ポイントについて」をご覧ください。

 

労働条件の見直し

従業員が仕事に前向きに取り組むための重要な要素に、給与や待遇、福利厚生などの労働条件があります。

 

労働条件を見直し、従業員の働きに見合った労働条件を整えることは、早期離職の防止に効果的です。ただし、給与水準の上げすぎや過剰な手当の支給には注意しましょう。

 

大切なのは、従業員が納得感を持ちながら、仕事へのモチベーションを維持する仕組みづくりです。

 

具体的な施策として、

などを実施するとよいでしょう。

 

労働環境の整備

残業の長さや休暇、休日の取りやすさといった労働環境は、従業員の生活スタイルに大きな影響を与えます。

 

ワーク・ライフ・バランスの実現を重視し、プライベートな時間を確保できる企業へ転職する人が増えているなか、企業側が従業員の私生活に配慮した環境づくりに努めることが求められています。

 

働き方改革で推進される「個人の事情や希望に合わせた柔軟な働き方」を導入すると、働きやすさが向上するでしょう。

 

具体的には、

が効果的です。

 

制度や環境を整えて、従業員が「大切にされている」と感じられる企業を目指すとよいでしょう。

 

マネジメントスキルを伸ばす

社内制度や環境を整えても、早期離職率が下がらない場合は、上司のマネジメントスキル不足が問題かもしれません。

 

ともに働く上司との相性は、ときに従業員の働きやすさを左右します。

マネジメントをする側の上司が、人を傷つける言葉づかいをしていないか、指導方法が適切かどうかを確認してみるとよいでしょう。

 

もしマネジメントスキルを伸ばす必要があれば、コーチング研修を実施して、部下への接し方を学んでもらうと改善できます。

 

働く環境を整えて早期離職を防止

早期離職は企業にとって大きな痛手です。

採用や教育にかけた時間やコストを無駄にしないためにも、求職者が入社後にギャップを感じないようネガティブな情報も合わせて発信しましょう。

 

また、労働環境の整備や入社後の定期面談も重要です。

働きやすい環境を用意することで、ライフスタイルの変化に伴う離職も防止できるため、離職率の低下につながります。まずは、できることから少しずつ着手してみてはいかがでしょうか。