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■慶弔休暇とは…

“慶弔休暇”とは、結婚や出産などの慶事、近親者の死亡などの弔事があった際に、社員が取得することができる特別休暇制度です。

 

例えば、以下のように取得することができます。

 

・従業員が結婚式を挙げるため、5日間の休暇を取得

・従業員の配偶者が出産したため、3日間の休暇を取得

・従業員の父が死亡したため、5日間の休暇を取得

 

最近では、慶弔休暇があって当たり前のようになっていますが、実は年次有給休暇などとは違い、労働基準法によって定められた休暇ではありません。

 

そのため、慶弔休暇に対して法的なルールはなく、企業ごとの就業規則に基づいて取得条件や給料の有無が変わってしまいます。

 

慶弔休暇を正しく使うためには、企業・従業員の双方がその決まりについて理解していなくてはいけません。

 

実際に就業規則や雇用契約時に慶弔休暇を定めているのであれば、従業員に対するルールの周知や管理の徹底をしていきましょう。

 

 

■就業規則で定めるべきポイント

では、実際に就業規則にて慶弔休暇を定めるときに、気を付けるべきポイントを確認していきましょう。

 

◆慶弔休暇を取得できる条件

まず、慶弔休暇を取得できる条件をしっかりと明記しましょう

 

慶事の場合には、本人の結婚だけではなく家族・親戚の結婚でも使うことができるのか、弔事の場合には、どの親等まで使うことができるのかなど、より具体的に定める必要があります。

 

これらをしっかりと定めていないと、実際に従業員が取得を申し出た時に慶弔休暇が使えるのかわからない、認識の違いによって問題に発展してしまう、なんて事態を引き起こす場合があります。

 

◆慶弔休暇を取得できる日数

それぞれの条件における慶弔休暇を取得できる日数もしっかりと定めましょう。

 

特に、弔事の場合には親等によっては慶弔休暇の日数に差がある、または取得できないことが多いです。

また、遠方の葬儀に参加するとなると、慶弔休暇とは別に休暇の申請が必要となってしまう場合もあります。

 

どの条件ならどの日数の間で取得できるのか、様々な事態を想定してより具体的に定められると、従業員も安心して使うことができるでしょう。

 

◆慶弔休暇を取得した時の出勤・欠勤

慶弔休暇を取得した際、それが出勤の扱いになるのか、欠勤の扱いになるのかも定める必要があります。

弔事による取得申請は突然になってしまうことがほとんどなので、どの場合には出勤、どの場合には欠勤となるかを、予め就業規則に記しておくと良いでしょう。

 

◆慶弔休暇を取得した時の給与の有無

慶弔休暇に対する給与の有無も、企業ごとに就業規則をもって定めることができます。

 

慶弔休暇の取得による給与の有無は、従業員にとってとても大事なことです。

有給として扱う場合には問題は起こりにくいとは思いますが、有給・無給どちらの場合でも、必ず就業規則に明記するようにしてください。

 

 

■慶弔休暇を申請されたら…

慶弔休暇の取得を申請された場合、まずはその理由を従業員に確認し、明確化する必要があります。

 

慶事の場合には、ある程度結婚式の日取りや出産予定日などを確認することで、予め取得の準備をすることができるでしょう。

 

しかし、弔事の場合には突然の取得申請になることも多く、その理由をしっかりと把握しなくては、慶弔休暇の不正利用に繋がってしまいます。

 

可能であれば、従業員に休暇の申請方法として、事前に慶弔それぞれの報告方法(例:慶事→結婚式の日取り、弔事→故人の名前や続柄、通夜などの日時)を伝えておきましょう。

 

 

■不当な慶弔休暇の対処法

もし、慶弔休暇の不正が発覚した場合、慶弔休暇に法的なルールはないため、その処分はそれぞれの企業によって異なります。

 

従業員に対する指導を行う、不当に受け取った賃金の返還、減給、懲戒解雇など処分の方法は様々にあるので、その悪質さなどを見極めて判断してください。

 

不当な休暇取得に対する処分を明確に提示するのであれば、事前に就業規則として記載しておく方が、問題が起こった場合にも判断しやすくなります。

 

逆に、就業規則での規定がない場合、懲戒解雇などの重い処分は不当なものと判断されてしまう場合があるので注意が必要です。

 

従業員を信頼することは大切ですが、万が一の場合を考えれば、しっかりと就業規則に処分の方法を明記したほうが良いでしょう。

 

 

■まとめ

慶弔休暇を設ける時には、より具体的な規則を決め、それを就業規則として明記しておく必要があります。

 

法的なルールはなく、会社ごとの裁量に任されているだけに、従業員に対して真摯な対応をするためにも、導入の際にはきちんとした制度の確立が必要です。

 

こうした特別休暇は、企業と従業員の信頼関係にも関わります。

 

お互い不信感を抱くことのないように、就業規則への記載、それに基づく判断をできるようにしましょう。

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