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■コンピテンシー面接とは

「コンピテンシー」とは“優秀な成果や成績を残す人に共通する行動特性”という意味を持っています。

 

ある業務において成果を出す人材には共通する能力(行動特性)があるという考えに基づき、この特性を面接で判断するために生まれた評価方法が「コンピテンシー面接」です。

 

従来の面接であるような、面接担当者の第一印象や応募者の受け答えの仕方ではなく、「行動」に重点を置き、客観的な要素で判断することが特徴です。

 

面接の際に、実際に自社で成果を上げている社員の行動や考え方を基準とする「コンピテンシーモデル」と照合することにより、担当者によるブレを少なくし、より自社の求める人材のスキル・レベルに合った採用が可能となります。

 

個人の行動を深掘りする質問をすることで、応募者が能動的に独自の方法で行動ができる人物かを正確に判断することができるでしょう。

 

 

■コンピテンシー面接のメリット

・候補者の行動能力を正確に判断できる

従来の面接では、“リーダーシップ力”“行動力”などはエントリーシートや面接の受け答えで判断していましたが、このような評価方法では表面的に見える力を評価してしまいがちです。

 

コンピテンシー面接では、個人の行動に絞って質問を繰り返すことにより、深い掘り下げを行います。

 

こうした面接を行うことにより、応募者が本来持っている行動特性を測ることが可能となります。

 

・人材評価の再現性

一般的な面接で「応募者の特徴的なエピソード」について質問するというものがありますが、その場合、具体的な「行動」ではなく、「内容」のみを聞き出し評価するというものでした。

 

コンピテンシー面接では、個人の行動に焦点を当て質問をしていくことにより、行動に付随する原因や背景、その時の状況などを明確に把握することができます。

 

そうすることによって個人の行動・考え方を理解する手掛かりにもなります。

 

・信憑性の高い情報の取得

一つの行動を深掘りしていくため、応募者としてはその場しのぎの回答では面接に対応することが難しくなります。

 

面接担当者としてはレジュメの内容と面接の回答から矛盾を発見しやすくなり、信憑性の高い情報を得ることにつながります。

 

 

■コンピテンシー面接のデメリット

・社内モデルがいない場合、基準設定が困難

自社に参考となるモデルがいない場合は、ゼロから求める人物像を作り上げる必要があり、この手法を面接に取り入れるためには非常に手間がかかってしまいます。

 

しかし、ある程度は過去の実績や成功体験から、求めるスキルが分かるため本当の意味でのゼロから作り上げるケースは少ないと言います。

 

小さい能力でもモデルを発掘し、そこから理想のモデル像を構築していくことをおすすめします。

 

・職種ごとのモデル作成が不可欠

企業それぞれによってコンピテンシーモデルはさまざまです。

 

さらに、どの企業であっても部署や職種によって異なるモデル作成が必要です。

 

面接時だけではありませんが、新卒・中途採用いずれの場合であっても、採用する業務ごとに分けた具体的なモデルを抽出し、随時更新していく作業が必須となるでしょう。

 

 

■コンピテンシー面接の手順

【1】社内でコンピテンシーモデルを選定

成果の出ている社員、出ていない社員それぞれの特徴・要素を抽出。

どちらの特徴も抽出することにより、成果につながる行動特性の見極めができます。

 

【2】面接の評価軸の設定

行動のレベルの高さによって評価軸を分けることができます。

例えば、以下のような形式で分けられます。

 

レベル1:受動行動

レベル2:通常行動

レベル3:能動・主体的行動

レベル4:創造、課題解決行動

レベル5:パラダイム転換行動

 

出典元『コンピテンシー面接マニュアル 川上真史、 齋藤亮三』

 

最低限の行動を1、理想の行動を5と設定し評価軸を決定します。

最低限・理想は企業ごとに異なるため、自社で求める行動レベルの軸を設定しましょう。

 

【3】テーマ設定、質問事項の掘り下げ

1:テーマの設定

2:第1プロセスの特定

3:第1場面の設定

4:行動事例の列挙、確認

5:第1場面での工夫点

6:第2場面の特定

※以下、4~5の繰り返し

 

出典元『コンピテンシー面接マニュアル 川上真史、 齋藤亮三』

 

1のテーマ設定では「注力して取り組んだ経験」を確認。

 

2の第1プロセスの特定で「具体的にどのような行動をしたか」を特定します。

 

3の第1場面の設定では、エピソードに対して「どのような業務に取り組んだのか」を特定し、具体的に「どんな場面で」「どんな課題があり」「どのように解決したのか」を理解できるまで質問を掘り下げます。

 

4の行動事例の列挙、確認では「どんな行動を起こすことで課題に取り組んだか」「何故行動を起こそうと思ったか」などを掘り下げることにより、行動特性を見抜くヒントになります。

 

5の第1場面での工夫点を聞くことで、どのような改善をしたのかも特定できます。

 

 

■まとめ

コンピテンシー面接では、モデルの設定が難しいものの、自社にモデルがいればスムーズに設定することができます。

 

“行動”に重点を置き質問を掘り下げることで、面接担当者に左右されない客観的な判断が可能となり、理想に近い人材探しには有効な手段となるでしょう。

 

「自社に合う人材がなかなか見つからない。」「ミスマッチがある採用をしてしまった。」とお悩みの人事の方は、ぜひこの機会に活用してみてください。

 

きっと改善できるヒントになるはずです。

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