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面接官の役割とは?

面接官の役割は、応募者の合否判断だけではありません。

 

まずは、面接官の3つの役割について理解しましょう。

 

応募者の本質を引き出して見極める役割

応募者を見極める際、履歴書や職務経歴書に記載されているスキル・経験といった、分かりやすい特徴に着目しがちです。

 

業務を遂行するためにスキルや経験が重要なのは言うまでもありませんが、それだけでは求める人物であるか判断できません。

 

そのため、面接官にはコミュニケーション能力やストレス耐性、人間性といった、応募者の本質を引き出し、自社にマッチする人物であるかを見極める役割があるのです。

 

理解促進と魅力づけを行う役割

「この人を採用したい」と思っても、確実に入社してもらえるとは限りません。

 

特に、優秀な人材は複数社から内定をもらっていることも多いため、自社を選んでもらえるよう、選考を通して魅力づけする必要があります。

 

また、せっかく入社しても早期離職されては意味がありません。

 

「イメージしていたのと違った」など、入社前後のギャップによって早期離職が起こらないよう、企業や仕事内容、待遇についてしっかりと説明しておくことが重要です。

 

企業の印象を左右する広告塔

応募者にとって、面接官は企業そのものと言っても過言ではありません。

 

面接は企業が応募者を見極める場であると同時に、応募者が企業を見極める場でもあります。

 

応募者は、面接を通して企業理解を深め、自分との相性を見極めようと考えているため、何気ない言動や行動によって企業イメージを損ねないよう細心の注意を払いましょう。

 

また、応募者が面接官の立ち居振る舞いを企業の口コミサイトへ投稿することもあるため、ビジネスやその後の採用活動に影響を与える可能性も考えられます。

 

以上のことから、面接官は「企業の印象を左右する広告塔の役割を担っている」ことを十分に理解した上で、面接に臨む必要があるのです。

 

面接の基本的な流れ

基本的な面接の流れは、

 

・アイスブレイク
・自己紹介・企業説明
・履歴書や職務経歴書をもとに質問
・応募者からの質問
・合否連絡に関する説明

 

の通りです。

 

詳しく内容を見ていきましょう。

 

アイスブレイク

応募者は緊張しながら面接を受けるため、本来の力を発揮できないケースも少なくありません。

 

 

限られた時間の中で応募者本来の姿を引き出すには、アイスブレイクで応募者の緊張を解きほぐすのが有効です。

 

「駅からちょっと遠かったですよね、迷いませんでしたか?」など、笑顔で話しかけるだけでも緊張が和らぐため、自己紹介やその後の面接もスムーズに進みます。

 

長すぎても面接時間を圧迫してしまうため、5分程度アイスブレイクの時間を設けてみてください。

 

【関連記事】
アイスブレイクのネタがない!アイスブレイクに有効なゲーム集

 

自己紹介・企業説明

アイスブレイクで空気が和らいだら、お互いに自己紹介を行います。

 

具体的には、

 

・名前
・役職
・担当業務

 

といった内容を伝えてください。

 

企業の説明をする際は、

 

・事業内容
・今後のビジョン
・募集に至った経緯
・仕事内容

 

について簡潔に伝えます。

 

「わざわざ説明する必要なんてないのでは?」と思うかもしれませんが、面接段階で企業や事業内容、仕事内容について正しく理解できている人は多くありません。

 

そのため、事前に説明することで企業理解が促進されるだけでなく、「親切ないい会社」と印象づけることもできるのです。

 

また、自社PRにもつながるため、入社意欲を高める効果も期待できるでしょう。

 

履歴書や職務経歴書をもとに質問

履歴書や職務経歴書といった応募者からの提出書類をもとに、質問していきます。

 

応募者が身構えないよう、笑顔と明るい声のトーンを意識しながら、会話形式で質問してきいきましょう。

 

また、会話で得られた情報を利用しながら質問を深堀りしていくと、応募者の本質が見えやすくなります。

 

応募者からの質問

面接官からの質問が一通り済んだら、応募者からの質問を受け付けましょう。

 

できる限り丁寧に回答することで、応募者の不安や疑問を払拭できるため、内定辞退リスクの低減につながります。

 

また、真摯に対応してもらえると「入社後もきちんとサポートしてくれそうだ」と信頼感を高めることもできます。

 

合否連絡に関する説明

最後に合否連絡に関して、事前に説明しておきます。

 

具体的には、

 

・合否連絡までの予定日数(遅くても1週間以内)
・連絡方法

 

について明確に伝えてください。

 

合否連絡の目安も分からない状態で企業から連絡がないと、「他社の選考を進めるべきか」「このまま連絡を待つべきか」判断できず、就職・転職活動を妨げてしまう可能性があります。

 

また、「不合格時の履歴書の取り扱い」など、事前に伝えておきたいことがあれば、この時に伝えておきましょう。

 

コミュニケーション力を見極めるための質問

どのような仕事にも必要な資質ですが、見極めが難しいものの一つですね。

 

ここでは、コミュニケーション力を見極める質問をご紹介します。

 

質問例1:「1分程度で自己紹介をして頂けますか?」

アイスブレイクや面接の導入で質問することが多いと思います。

 

この質問をすることで、第三者に向けて自分のことを簡潔に説明できるか、プレゼン力を見ることができます。

 

自己紹介を行っている際は、

 

・アイコンタクトを取りながら話ができているか
・面識のない相手にも分かりやすいような内容になっているか

 

といった点に着目しましょう。

 

質問例2:「同僚や先輩社員、上司とのコミュニケーションを円滑にする上で、最も重要だと思っていることを教えてください。」

人間関係を構築する際に重要視していることが分かります。

 

応募者の基本的な考えやポリシーを知ることができるため、企業の社風とマッチする内容であるか確認してください。

 

また、人間関係において何を重要視しているかは、マネジメントスタイルにも影響を与えます。

 

マネージャーなどの管理職候補の応募者に対しては、必ず質問しましょう。

 

質問例3:「前職の上司や先輩は、あなたのどのような点を評価していましたか? また、どのような点に不足を感じていましたか?」

他社からのポジティブ・ネガティブな評価をしっかりと受け止め、分析できているか把握することができます。

 

コミュニケーション力が高い人は、「他者から自分がどう見えているか」を意識しているため、他者評価を客観視できているか確認しましょう。

 

質問例4:「あなたの好きなことを教えてください。」

漠然とした質問なので、戸惑う応募者も多いでしょう。

 

しかし、あえて幾通りにも解釈できる質問をすることで、コミュニケーション力を図ることができます。

 

コミュニケーション力が高い人は、

 

・「好きなことというと、前職の業務内容についてでしょうか?」
・「業務内容についてであれば、○○が好きです。プライベートでしたら○○が好きです。」

 

のように、質問の意図を確認したり、具体的に答えようとしたりします。

 

質問例5:「仕事をする上で苦手な人物はどのようなタイプですか?また、その人物に対してどのように接しますか?」

会社には様々なタイプがいるため、中には「合わない」と感じる人もいるでしょうが、苦手だからといって避けていては、仕事が進みません。

 

私情に振り回されることなく、苦手なタイプの人物とも協力して仕事を進めていくことができるか、人間関係悪化時の修復力があるかを見極めることができます。

 

質問例6:「今まで人間関係で困った経験はありますか?また、それをどのように解決したかも教えてください。」

人間関係におけるトラブルの傾向が分かります。

 

また、実際のエピソードを聞くことで、応募者にトラブルへの対応力や解決力があるか判断することも可能です。

 

質問例7:「仕事に取り組むとき、一人とチームどちらが好きですか?」

黙々と作業するのを好むコミュニケーションに消極的なタイプか、他者とのコミュニケーションが苦にならないタイプなのかを知ることができます。

 

この手の質問は、どのように会社の人と付き合っていきたいか本音が出やすいため、応募者の価値観も把握しやすいでしょう。

 

質問例8:「○○とのことですが、それはなぜですか?」

応募者の解答に対して、「それはどうしてですか?」「具体的にどういったものですか?」と深堀りしていくと、より詳しい情報を引き出すことができます。

 

また、繰り返し行っていくことで整合性が取れているか確認できます。

 

ただし、度を超すと「圧迫面接だ」と捉えられてしまう可能性もあるため、シリアスになりすぎないよう注意しましょう。

 

【関連記事】
圧迫面接とは?具体例を使ってその意味と採用側のリスクについて解説!

 

職務適正や性格を見極めるための質問

募集する職種の仕事内容や社風との相性を測るのに必要な質問例です。

 

既存社員と上手くやっていけるかどうかも判断できます。

 

質問例1:「あなたの強みを教えてください。また、その強みはどのように当社に活かせるとお考えですか?」

この質問は、応募者に職務適性があるかどうか判断する材料となるため、事前に確認しておくことで入社後の活躍もイメージしやすくなります。

 

仕事に必要な能力と強みが一致すれば、パフォーマンスを最大限発揮することができるでしょう。

 

質問例2:「これまでの人生での成功体験について教えてください。また、なぜ成功できたのだと思いますか?」

成功に至るまでの過程や工夫した点を聞くことで、応募者の職務遂行能力や主体性の有無について判断できます。

 

質問例3:「プライベートのご友人は、あなたのことをどのような性格・人物だと思っていますか?」

応募者の本質が見えやすくなる質問です。

 

「職場の上司・同僚からどのように思われていますか?」という質問を事前にすることで、より、本音に近い回答を引き出すことができます。

 

質問例4:「相性の良いマネジメント方法について教えてください。」

応募者の理想とするマネジメント方法を聞くことで、応募者の人柄が分かります。

 

また、上司や先輩社員との相性も確認できるため、配属先決定時の参考にもなるでしょう。

 

志望度、成長意欲、向上心を見極めるための質問

向上心の有無を測ることで、入社後の早期成長が望めるか、将来的な活躍が見込めるかを判断できます。

 

質問例1:「当社にどのようなイメージをお持ちですか?」

自社への志望度や興味の度合いを判断できます。

 

どういうところに魅力を感じ、なぜこの企業で働きたいと思ったのかを明確に答えられる人は、しっかりと企業研究を行っており、志望度も高い傾向にあります。

 

質問例2:「あなたを採用するメリットはなんだと思いますか?」

仕事内容を自分の強みと絡めてアピールできる応募者は、企業研究ができているため志望度が高いと判断できます。

 

また、応募者の特徴・強みが分かるのはもちろんのこと、自己分析やプレゼンテーション能力を見極めることも可能です。

 

質問例3:「当社があなたに対して提供できるものは何だと思いますか?また、前職が提供できなかったものは何ですか?」

前職の企業と比較することで、志望動機や企業に何を期待しているか分かります。

 

質問例4:「前職で成長を実感した瞬間について教えてください。」

成長意欲や向上心のチェックができます。

 

何を学び、どのように変わったのかを的確に説明できる応募者は、成長意欲の高い人材と言えるでしょう。

 

また、どういったところにやりがいを感じるタイプなのかも分かります。

 

質問例5:「仕事に限らず、日々取り組んでいることや勉強していることはありますか?」

向上心や学習意欲の有無を判断できます。

 

何を、どのような方法で、どれくらいのペースで学習しているのか具体的に聞くと、学ぶ習慣が身についているかが分かります。

 

質問例6:「社外の人との交流はどのくらいありますか?」

向上心や成長意欲のある人は、積極的に社外の人と交流して情報交換をしている傾向にあります。

 

また、この質問から応募者に行動力や社交性があるかどうかも判断できます。

 

質問例7:「仕事をする上で、あなたのモチベーションを高めるもの、下げるものについて教えてください。」

パフォーマンスの安定性を判断できます。

 

また、上司や同僚との相性を確認することも可能です。

 

質問例8:「10年後、どういった仕事をしていたいですか?」

応募者のキャリアプランを知ることができます。

 

「専門性を高めたい」「幅広い業務ができるようになりたい」など、応募者の仕事観や成長意欲が分かるため、自社への適性を図ることも可能です。

 

質問例9:「今後高めたい・身につけたいスキルは何かありますか?」

応募者の成長意欲や向上心を測ることができます。

 

キャリアプランに基づいた内容を説明できる応募者は、向上心が高い人材と言えるでしょう。

 

ストレス耐性と対処法を見極めるための質問

どんな仕事でも、ストレスを感じる場面や壁にぶつかる場面があります。

 

対処法を聞くことで、離職リスクの程度について判断することができます。

 

質問例1:「これまでの人生での挫折経験と、どのように乗り越えたかを教えてください。」

挫折経験と、それに対してどのように対処してきたかを聞くことで、ストレス耐性や主体性、職務適性が判断できます。

 

また、挫折や対処法の具体的なエピソードを聞けば、仕事上の能力や性格を推測することも可能です。

 

質問例2:「前職でストレスに感じていたことは何ですか?」

仕事内容や仕事量、評価、人間関係など、応募者がどういったところにストレスを感じやすいのか知ることができます。

 

また、この質問から応募者の価値観や希望している働き方も分かります。

 

同時にストレスの解消法についても尋ねておくと、セルフマネジメントができる人材かどうか見極める判断材料にもなります。

 

質問例3:「(ブランクがある場合)退職後にブランク期間があるようですが、その理由について教えて頂けますか?」

退職後に空白期間がある場合など、答えにくい質問に対してしっかりと説明できるか確認しましょう。

 

また、「ブランク期間中に取り組んだこと」や「それをどのように仕事に活かせるのか」について聞くと、応募者の主体性や意欲の有無を判断できます。

 

質問例4:「(転職回数が多い場合)転職回数が多いようですが、それはなぜですか?」

転職に対する応募者の考え方から、長く働いてもらえる人材かどうかを見極められます。

 

転職理由に一貫性があるか、「人間関係が上手くいかない」といったネガティブな理由ではないか、確認しましょう。

 

応募者の回答から価値観や人間性を伺い知ることができます。

 

質問例7・8は、相手に圧迫感を与えてしまう可能性があるため、表情や聞き方に注意が必要です。

 

面接官の役割を意識して優秀な人材を見極めよう

面接は、企業と応募者双方が相手を見極める場です。

 

企業の代表であることを意識して、応募者に向き合いましょう。

 

面接をスタートする際は、アイスブレイクで緊張を解きほぐしてから行うと、応募者だけでなく、面接官の緊張も和らぎますよ。

 

「何を聞いたら良いのか分からない」「応募者の本質を見極める質問が分からない」などお悩みの方は、ご紹介した質問例を参考にしてみてくださいね。

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