「なかなか目当ての学生が採用できない」とお悩みの皆さま、その理由は“オワハラ”にあるかもしれません。
採用したい気持ちが強すぎて、無意識のうちにオワハラ面接をしていませんか。
今回は、優秀な人材を手放さないために知っておくべきオワハラの実態やそのデメリットについてご紹介します。
オワハラとは？
オワハラとは“就活終われハラスメント”の略で、内定を出す代わりに他社の選考を受けないよう迫る行為です。
「今入社を決めてくれるなら内定を出す」というように、入社を迫る行為や内定後も必要以上に面談・研修を入れるなど、物理的に就職活動を妨げる行為をする企業もあります。
そんなオワハラは2015年ごろから出始めたワードですが、他社からの内定を辞退するように促すような行為はそれより前からありました。
以前はそれほど問題にならなかった行為も、過度な行為が増えたことや、SNSを使った学生の告発などによって、世間にも広く認知されるようになったのです。
近年の新卒採用は非常に難しくなっており、入社承諾をもらうために過剰な囲い込みを行う企業も増えたため、学生たちにとって非常に深刻な問題となっているのです。
衝撃的なオワハラの実態
実際にオワハラを受けた学生も多く、2019年卒の就活生に行われた東洋経済オンラインの調査によると、文系学生の23％、理系学生の20％がオワハラを受けたと回答しています。
一見少ないようにも見えますが、この調査は面接解禁となる6月に行われたものです。
つまり、解禁されて間もない時期にも関わらず、すでに2割以上の学生がオワハラに遭遇していることになります。
採用戦略として早い時期から学生とコンタクトを取り、囲い込みをするのも手段のひとつではあります。
しかし、就職活動を妨害するような過度な行為は、学生の志望度を下げる原因にもなってしまうことを覚えておきましょう。
下記は学生が実際に受けた、悪質なオワハラの事例です。
「他社の面接が終わるまで待ってほしいと伝えたら、他社の面接を受けるなら内定は出さないと言われた」
「内定をもらった後も面談や懇談会などの予定を何度も入れられ、面接解禁後に一日中拘束された」
「この場で他社に電話を掛けて面接を断れば、内定を出すと言われた」
「内定をもらった企業に断りの連絡をしたら、ふざけるなと威圧的に言われた」
など、ここまであからさまなオワハラをする企業はごく一部ですが、何とか学生を取り込もうという必死な様子が伺えます。
オワハラがダメな理由
では、なぜオワハラ（と勘違いされるような行為も含む）がダメなのか。
オワハラによって発生し得るデメリットをご紹介します。
SNSによる拡散
SNSが普及したことにより、情報が簡単に手に入るようになりました。
オワハラを受けたと感じれば、すぐにネット上で拡散されてしまう可能性があります。
一度ネットに上がった情報を完全に消すことは容易ではありません。
オワハラしていることが学生たちに知れ渡れば、企業のイメージダウンは避けられません。
内定辞退防止に効果ナシ
オワハラでは内定辞退を防げません。
売り手市場の現在、学生はワークライフバランスや人事評価制度など、自身の価値観に沿った企業を優先的に選んでいます。
オワハラをして学生から疎まれると、志望度を上げることは非常に困難です。
志望度が低下する
東洋経済オンラインの調査では、オワハラを受けた学生の6割は志望度が下がったという結果が出ています。
オワハラをするような企業は倫理的な面で不安を感じますし、入社後のことを考えると面倒に感じてしまう方が多いようです。
オワハラの4つのタイプ
オワハラは主に4つのタイプに分けられます。
どのような面接がオワハラにあたるのか、自分たちの面接が当てはまっていないかを確認してみてください。
オワハラを警戒するあまり、学生が過剰に反応しているケースもありますが、その判断基準は明確ではありません。
何がオワハラに該当するのかをしっかりと認識した上で、オワハラと感じさせない対応をすることが重要になります。
利益提供型
オワハラの典型的事例です。
「就活を終えれば内定を出す」など、就活生の欲する内定という利益を与える代わりに就職活動を終えさせるパターンです。
就活妨害型
内定が決まった後も、面談や研修、懇談会などを必要以上にセッティングし、他社との就職活動を妨害するパターンです。
面接先延ばし型
面接の回数を通常よりも多く、期間も長めにすることで、他社の選考を受けにくいようにスケジュールを設定するパターンです。
スムーズな就活を妨げる点では、就活妨害型と同じタイプと言えます。
威圧型
就活生が内定辞退の連絡を入れると、威圧的な態度で非難したり、辞退する理由を会社まで説明に来るよう強要したりするパターンです。
まとめ
今回はオワハラについてご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか。
オワハラの実態でご紹介したような事例ほどではないにしても、「どうしてもウチに来てほしい」という気持ちからオワハラのような対応になってしまうケースは少なくありません。
しかし、オワハラに内定辞退を防止する効果はなく、逆に志望度低下につながってしまうリスクがあります。
企業はオワハラではなく、応募者に「この会社で働きたい」と思わせるような魅力付けをし、応募者から選ばれる企業を目指しましょう。
