「面接官によって評価が違う」「ミスマッチ採用が多い」などお困りではありませんか。
採用条件が曖昧ままでは、このような事態が発生しやすくなります。
しかし、「採用条件の決め方が分からない」人も多いかと思いますので、採用条件の基準について詳しく解説していきます。
採用条件の決め方や、新卒・中途それぞれの採用基準のポイントをまとめていますので、是非ご覧ください。
採用条件とは何か？
採用条件とは、スキルや人柄といった、自社で活躍する人材を採用するための指標のことです。
採用条件が曖昧な状態では、採用ターゲット層への効果的なアプローチが難しくなるだけでなく、明確な評価基準の設定もできません。
そのため、
・求める人材からの応募が集まりにくい
・面接官による評価のブレが起こりやすい
といった状況に陥りやすく、ミスマッチ発生の可能性が高くなります。
また、ミスマッチ採用は早期離職の主な要因の一つです。
早期離職されると、それまでかけてきた手間やコストが無駄になるだけでなく、欠員補充の募集を行う必要も出てくるため、企業にとって大きな痛手となります。
ミスマッチを防ぐには、評価基準を明確にし、自社にフィットする人材を見極める必要があるため、その指標となる採用条件を決めることが重要なのです。
採用条件の決め方
ミスマッチ防止に役立つ採用条件は、どのように決めたら良いのでしょうか。
ヒアリングの実施
採用ニーズが発生した際は、経営陣や現場の社員にヒアリングを行いましょう。
具体的には、
・課題
・期待する役割
・募集職種
・仕事内容
・採用期限
・スキル・経験
・価値観・志向
・採用人数
など、様々な情報を収集します。
経営陣からは、経営理念や事業計画達成に向けた、中長期的な視点での意見が聞けます。
また、業務を行っていないと分からないことも多いため、採用ニーズが発生している現場の社員にも、必ずヒアリングしてください。
業務遂行に必要となる具体的なスキルや能力、マインドといった、上司・同僚視点での意見を聞くことができるでしょう。
経営陣と現場社員双方からヒアリングすることで、「どのような人材が必要か」を明確にすることができます。
採用市場の調査
ヒアリングと同時に、就職・転職市場の現状を把握しておくことも重要です。
現在の採用市場が求職者優位の「売り手市場」なのか、企業優位の「買い手市場」なのか把握しておきましょう。
また、同業界の採用動向や競合他社の採用条件を把握しておけば、市況に合った採用条件を設定することができます。
ヒアリングした内容の整理
ヒアリングして上がってきた様々な情報を
・能力：スキル・経験・能力
・人柄：価値観・志向
・条件：年齢・性別・勤務時間・休日・給与
の3つに分類し、各カテゴリーにどのような条件が上がっているのか、一目で分かるようにしておきましょう。
つぎに、各カテゴリーの条件を
・MUST（必須の条件）
・WANT（できれば欲しい条件）
・NEGATIVE（不要な条件）
に一つひとつ分類し、優先順位をつけていきます。
オーダー側が求める理想は高くなりがちなため、ヒアリングした内容をすべて反映すると、非現実的な採用条件になることも珍しくありません。
WANT条件は、研修や実務で身につけることを前提として優先順位をつけいき、人物像の特徴を書き出しましょう。
これが採用条件となり、応募者を評価する基準になります。
コンピテンシーの作成
コンピテンシーとは、高い成果を出す人材に共通している思考の傾向や、行動特性のことです。
ヒアリングした条件を満たした、優秀な社員に共通している行動特性を調査・分析しましょう。
「なぜその行動を取ったのか」思考の傾向を分析すると、「ハイパフォーマーには戦略的思考や分析思考、ストレス耐性がある」といった、共通の特性が明らかになるため、ペルソナ設計に役立ちます。
また、コンピテンシーは企業や部署、職種によっても異なるため、募集職種ごとに作成しましょう。
ペルソナ（求める人物像）の設計
整理した能力・人柄・条件の情報やコンピテンシーをもとにペルソナを設計し、求める人物像を明確化させましょう。
ペルソナは、「実在する人物のように」具体的かつ、詳細な人物像を作り上げる必要があります。
具体的には、
・基本情報（名前・年齢・性別・エリア）
・職業（学部・現職の仕事内容・キャリア・年収）
・人間関係（家族構成）
・行動特性（価値観・志向・性格）
・エピソード（転職のきっかけ・生い立ち）
・就業中の仕事と役割（詳細な仕事内容・与えられている役割）
などを想定していきます。
一度に作り上げようとせず、一度仮のペルソナを作りましょう。
仮のペルソナを設計したら、経営陣や現場社員に意見を聞き、適宜調整して認識をすり合わせます。
ペルソナを設計すると、特定の人物を想定して、その人が求めている情報や利用しそうな媒体をイメージしやすくなり、採用戦略が立てやすくなります。
【関連記事】
採用活動に必須の「ペルソナ」とは？設定方法やその効果をご紹介
新卒の採用基準
新卒採用の場合、社会人経験のない学生が対象となるため、潜在的な能力や人間性を重視したポテンシャル採用を行います。
では、新卒採用において、どのような能力が重視されているのでしょうか。
経団連が行った「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」によると、選考で特に重視した能力は、
1位：コミュニケーション能力（82.4％）
2位：主体性（64.3％）
3位：チャレンジ精神（48.9％）
4位：協調性（47.0％）
5位：誠実性（43.4％）
という結果が出ています。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力と言っても、
・ニーズを引き出せる
・正確に分かりやすく伝えられる
・異なる意見の相手と話し合い、折り合いをつけられる
など、様々です。
募集職種によって必要なコミュニケーション能力は異なるため、深掘して考え、評価のブレが出ないよう、認識を統一させましょう。
主体性
主体性とは、自らの意思・判断によって責任を持って物事に取り組むことです。
主体性が高い人は、理解力や自己管理能力も有している傾向にあります。
チャレンジ精神
チャレンジ精神とは、困難な課題や未経験のことにも積極的に取り組むことです。
こうした意欲・熱意のある人ほど、成長スピードや学習意欲が高いため、重要視している企業が多いです。
協調性
仕事は多くの人が関わって成り立っています。
周囲を巻き込みながら円滑に業務を遂行するには、チームワークが欠かせません。
誠実性
SNSの普及に伴い、SNS上の従業員の問題行動・言動が明るみに出やすく、企業イメージが著しく悪化する事態が増えています。
こうした危険因子をふるいにかけるためにも、法令や社内規則を遵守できる誠実性は、非常に重要な基準です。
中途の採用基準
中途採用の場合、即戦力として募集を行う傾向にあります。
企業によっても異なりますが、
・スキルや経験
・自社との相性
・意欲や熱意
といった視点で、採用基準を設けることが多いです。
スキルや経験
入社後すぐに活躍してもらうには、業務遂行に必要なスキルや経験を、明確にしておく必要があります。
また、ミスマッチを避けるためにも、
・無形商材の営業経験○年以上
・Excel・word・PowerPointの基本的な操作ができればOK
など、求めているスキルや経験の程度を、具体的に設定することが重要です。
自社との相性
いくら優秀な社員でも、自社の文化や既存社員と合わなければ、本来の能力を存分に発揮できませんし、早期離職の原因になります。
面接の質問から価値観を確認するのはもちろんのこと、転職回数の多い人には、その理由も必ずヒアリングしましょう。
前の職場に対してマイナスな内容の回答をした場合、不満を溜めやすい傾向にあると考えられます。
意欲や熱意
先述のとおり、意欲や熱意のある人ほど自ら学ぼうとするため、成長スピードが速いです。
「給料が良いから」「残業が少ないから」など、待遇面だけで応募してくる求職者の場合、内定辞退や早期離職される可能性も高まります。
転職理由や志望動機、キャリアプランをヒアリングして、応募者の熱量を測りましょう。
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採用条件を明確にしてミスマッチを防止！
採用条件を明確にさせると、「どのような人材が必要なのか」社内間の認識を統一することができます。
採用基準の指標にもなるため、面接官による評価のブレを抑え、ミスマッチ防止にもつながります。
経営陣や現場社員へヒアリングするとともに、適正な条件となるよう採用市場調査も必ず行いましょう。
