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採用条件とは何か?

採用条件とは、スキルや人柄といった、自社で活躍する人材を採用するための指標のことです。

 

採用条件が曖昧な状態では、採用ターゲット層への効果的なアプローチが難しくなるだけでなく、明確な評価基準の設定もできません。

 

そのため、

 

・求める人材からの応募が集まりにくい

・面接官による評価のブレが起こりやすい

 

といった状況に陥りやすく、ミスマッチ発生の可能性が高くなります。

 

また、ミスマッチ採用は早期離職の主な要因の一つです。

 

早期離職されると、それまでかけてきた手間やコストが無駄になるだけでなく、欠員補充の募集を行う必要も出てくるため、企業にとって大きな痛手となります。

 

ミスマッチを防ぐには、評価基準を明確にし、自社にフィットする人材を見極める必要があるため、その指標となる採用条件を決めることが重要なのです。

 

採用条件の決め方

ミスマッチ防止に役立つ採用条件は、どのように決めたら良いのでしょうか。

 

ヒアリングの実施

採用ニーズが発生した際は、経営陣や現場の社員にヒアリングを行いましょう。

 

具体的には、

 

・課題

・期待する役割

・募集職種

・仕事内容

・採用期限

・スキル・経験

・価値観・志向

・採用人数

 

など、様々な情報を収集します。

 

経営陣からは、経営理念や事業計画達成に向けた、中長期的な視点での意見が聞けます。

 

また、業務を行っていないと分からないことも多いため、採用ニーズが発生している現場の社員にも、必ずヒアリングしてください。

 

業務遂行に必要となる具体的なスキルや能力、マインドといった、上司・同僚視点での意見を聞くことができるでしょう。

 

経営陣と現場社員双方からヒアリングすることで、「どのような人材が必要か」を明確にすることができます。

 

採用市場の調査

ヒアリングと同時に、就職・転職市場の現状を把握しておくことも重要です。

 

現在の採用市場が求職者優位の「売り手市場」なのか、企業優位の「買い手市場」なのか把握しておきましょう。

 

また、同業界の採用動向や競合他社の採用条件を把握しておけば、市況に合った採用条件を設定することができます。

 

ヒアリングした内容の整理

ヒアリングして上がってきた様々な情報を

 

・能力:スキル・経験・能力

・人柄:価値観・志向

・条件:年齢・性別・勤務時間・休日・給与

 

の3つに分類し、各カテゴリーにどのような条件が上がっているのか、一目で分かるようにしておきましょう。

 

つぎに、各カテゴリーの条件を

 

・MUST(必須の条件)

・WANT(できれば欲しい条件)

・NEGATIVE(不要な条件)

 

に一つひとつ分類し、優先順位をつけていきます。

 

オーダー側が求める理想は高くなりがちなため、ヒアリングした内容をすべて反映すると、非現実的な採用条件になることも珍しくありません。

 

WANT条件は、研修や実務で身につけることを前提として優先順位をつけいき、人物像の特徴を書き出しましょう。

 

これが採用条件となり、応募者を評価する基準になります。

 

コンピテンシーの作成

コンピテンシーとは、高い成果を出す人材に共通している思考の傾向や、行動特性のことです。

 

ヒアリングした条件を満たした、優秀な社員に共通している行動特性を調査・分析しましょう。

 

「なぜその行動を取ったのか」思考の傾向を分析すると、「ハイパフォーマーには戦略的思考や分析思考、ストレス耐性がある」といった、共通の特性が明らかになるため、ペルソナ設計に役立ちます。

 

また、コンピテンシーは企業や部署、職種によっても異なるため、募集職種ごとに作成しましょう。

 

ペルソナ(求める人物像)の設計

整理した能力・人柄・条件の情報やコンピテンシーをもとにペルソナを設計し、求める人物像を明確化させましょう。

 

ペルソナは、「実在する人物のように」具体的かつ、詳細な人物像を作り上げる必要があります。

 

具体的には、

 

・基本情報(名前・年齢・性別・エリア)

・職業(学部・現職の仕事内容・キャリア・年収)

・人間関係(家族構成)

・行動特性(価値観・志向・性格)

・エピソード(転職のきっかけ・生い立ち)

・就業中の仕事と役割(詳細な仕事内容・与えられている役割)

 

などを想定していきます。

 

一度に作り上げようとせず、一度仮のペルソナを作りましょう。

 

仮のペルソナを設計したら、経営陣や現場社員に意見を聞き、適宜調整して認識をすり合わせます。

 

ペルソナを設計すると、特定の人物を想定して、その人が求めている情報や利用しそうな媒体をイメージしやすくなり、採用戦略が立てやすくなります。

 

【関連記事】

採用活動に必須の「ペルソナ」とは?設定方法やその効果をご紹介

 

新卒の採用基準

新卒採用の場合、社会人経験のない学生が対象となるため、潜在的な能力や人間性を重視したポテンシャル採用を行います。

 

では、新卒採用において、どのような能力が重視されているのでしょうか。

 

経団連が行った「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」によると、選考で特に重視した能力は、

 

1位:コミュニケーション能力(82.4%)

2位:主体性(64.3%)

3位:チャレンジ精神(48.9%)

4位:協調性(47.0%)

5位:誠実性(43.4%)

 

という結果が出ています。

 

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力と言っても、

 

・ニーズを引き出せる

・正確に分かりやすく伝えられる

・異なる意見の相手と話し合い、折り合いをつけられる

 

など、様々です。

 

募集職種によって必要なコミュニケーション能力は異なるため、深掘して考え、評価のブレが出ないよう、認識を統一させましょう。

 

主体性

主体性とは、自らの意思・判断によって責任を持って物事に取り組むことです。

 

主体性が高い人は、理解力や自己管理能力も有している傾向にあります。

 

チャレンジ精神

チャレンジ精神とは、困難な課題や未経験のことにも積極的に取り組むことです。

 

こうした意欲・熱意のある人ほど、成長スピードや学習意欲が高いため、重要視している企業が多いです。

 

協調性

仕事は多くの人が関わって成り立っています。

 

周囲を巻き込みながら円滑に業務を遂行するには、チームワークが欠かせません。

 

誠実性

SNSの普及に伴い、SNS上の従業員の問題行動・言動が明るみに出やすく、企業イメージが著しく悪化する事態が増えています。

 

こうした危険因子をふるいにかけるためにも、法令や社内規則を遵守できる誠実性は、非常に重要な基準です。

 

中途の採用基準

中途採用の場合、即戦力として募集を行う傾向にあります。

 

企業によっても異なりますが、

 

・スキルや経験

・自社との相性

・意欲や熱意

 

といった視点で、採用基準を設けることが多いです。

 

スキルや経験

入社後すぐに活躍してもらうには、業務遂行に必要なスキルや経験を、明確にしておく必要があります。

 

また、ミスマッチを避けるためにも、

 

・無形商材の営業経験○年以上

・Excel・word・PowerPointの基本的な操作ができればOK

 

など、求めているスキルや経験の程度を、具体的に設定することが重要です。

 

自社との相性

いくら優秀な社員でも、自社の文化や既存社員と合わなければ、本来の能力を存分に発揮できませんし、早期離職の原因になります。

 

面接の質問から価値観を確認するのはもちろんのこと、転職回数の多い人には、その理由も必ずヒアリングしましょう。

 

前の職場に対してマイナスな内容の回答をした場合、不満を溜めやすい傾向にあると考えられます。

 

意欲や熱意

先述のとおり、意欲や熱意のある人ほど自ら学ぼうとするため、成長スピードが速いです。

 

「給料が良いから」「残業が少ないから」など、待遇面だけで応募してくる求職者の場合、内定辞退や早期離職される可能性も高まります。

 

転職理由や志望動機、キャリアプランをヒアリングして、応募者の熱量を測りましょう。

 

【関連記事】

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採用条件を明確にしてミスマッチを防止!

採用条件を明確にさせると、「どのような人材が必要なのか」社内間の認識を統一することができます。

 

採用基準の指標にもなるため、面接官による評価のブレを抑え、ミスマッチ防止にもつながります。

 

経営陣や現場社員へヒアリングするとともに、適正な条件となるよう採用市場調査も必ず行いましょう。

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