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■リクルーター制度とは

リクルーターとは求職者と直接コンタクトを取ることを目的に選抜された社員のことで、通常の採用担当者とは一線を画します。

 

リクルーターの出身校のゼミやサークルの後輩に直接コンタクトを取ったり、教授や大学を通じて推薦枠を設けて応募を募ったりというように、会社説明会 ⇒ 面接という基本的な流れに囚われない採用活動です。

 

実際に学生と会って話をする際も、面接のような堅苦しい質疑応答はせず、喫茶店などで質問したり、志望動機を聞いたりするフランクな形式が採用されます。

 

リクルーター制度を導入する企業が増えてきた背景のひとつとして、経団連が繰り返し行ってきた採用選考の開始時期変更があります。

 

限られた時間の中で採用活動を成功させるために、現役社員を通じて学生と早めにコミュニケーションを図り、水面下で採用活動を行うという方法が模索されました。

 

直接採用に関する内容ばかりでなく、就活の相談に乗ったり、自社の魅力をアピールしたりすることで学生の心を掴み、最終的な内定承諾に結び付けようという意図があります。

 

 

■リクルーター制度の始め方

まずはリクルーターとなる社員の人選を行いましょう。適任は入社1〜5年目の若手社員。

 

学生と年齢が近ければより親近感が湧き、お互いにざっくばらんな話し合いがしやすいためです。

 

その後、リクルーターには学生にコンタクトを取ってもらいますが、実際に動き出すタイミングは大きく3つです。

 

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(1)採用広報の解禁時期以前

(2)エントリー開始後

(3)内々定を出した後

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最大の効果を発揮するのは(1)です。

情報解禁前から動き出す意識の高い学生と直接コンタクトを取れるのは、企業・学生双方に大きなメリットがあります。

 

(2)では、企業説明会で回収したESを精査して、見込みのある学生に直接コンタクトをとり、リクルーターと面談させるのがいいでしょう。

大学のOBである社員が後輩に直接接触するのももちろん効果的です。

 

(3)は学生の志望意欲を維持し、内定辞退を防ぐために必要です。

 

いずれの場合もリクルーターの使命は「学生と打ち解けること」。

 

顔見知りの先輩後輩同士ならまだしも、初対面の相手からいきなり企業の概要や仕事内容を説明されても、学生は面食らってしまいます。

 

就職に関する話はある程度親しくなってから切り出すようにしましょう。

 

 

■リクルーター制度のメリット

・時期に関係なく、優秀な学生を確保できる

就職活動開始の時期を問わず、優秀な学生を確保できることが最大のメリットと言えるでしょう。

学生が就活開始の直前直後に1つの企業に絞って活動するケースはごくわずか。

複数の企業にエントリーする学生の目に留まるためには、企業側からの能動的なアピールが不可欠となります。

 

リクルーター制度は採用活動のスタートダッシュとなる試みとして、応募者の志望度アップに役立つでしょう。

通常の面接だけでは知りえない社内の雰囲気や仕事内容を1対1で伝えることもできるので、最終面接に至るまでに学生の企業に対する理解が深まっているという効果も見込めます。

 

・内定辞退の可能性を減らす

もうひとつのメリットは価値観のすり合わせを繰り返すことで、内定辞退の可能性を大きく減らせることです。

面接の段階で相手に「この企業の担当者とは性格や価値観が合わない」と判断されてしまうと、内定辞退や早期退職の可能性が生じます。

時間や労力の面で最悪の結果と言える内定辞退・早期退職の可能性を、話し合いや内定後のアフターフォローで抑えられるのは大きなメリットと言えるでしょう。

 

 

■リクルーター制度の注意点

・最大の課題はリクルーターの選定

リクルーターの仕事として、コンタクトを取る学生の絞り込みと、自社の魅力を学生に余すことなく伝えることがありますが、仕事の質はリクルーター自身の採用に対する意欲や知識量に大きく左右されます。

仕事への理解度が低い若手社員では、学生に企業の情報を充分に伝えられない可能性があるのです。

 

そのため、入社10年以上のベテランとペアで学生と話すという方法をとる企業も増えています。

リスクヘッジの手段として検討してもいいでしょう。

 

・やり方を間違えると、アプローチできる対象が限られてしまう

リクルーターが個人的に持つネットワーク、出身校のゼミやサークルはリクルーターとして活動する上で大きな武器となりますが、裏を返せば既存のネットワーク内だけでアプローチが完了してしまうのです。

ともすれば優秀な人材を取りこぼしてしまう可能性もあるため、スピード感は多少失われるものの、プレエントリーや企業説明会に参加した学生の中からも見込みのある人材を探し、積極的にアプローチをかけていくことが必要です。

 

 

■まとめ

リクルーターとして選ばれた社員は、自社の業務について幅広い知識を持っていなければなりません。

 

リクルーターの活動を支援する取り組みのひとつとして、他部署の業務を学ぶ機会を設け、リクルーター自身に自社の業務や魅力を理解してもらうといいでしょう。そうすることにより、人材の確保だけでなく自社の社員の成長という一石二鳥のメリットを得ることもできるのです。

 

様々なメリットを期待して、今後導入する企業の増加が見込まれるリクルーター制度。

この機会に、御社でも導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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